Il Whistleblowing nella responsabilità amministrativa da reato degli enti. Parte 1

Principali novità introdotte dalla legge 30 novembre 2017, n. 179 in materia di Whistleblowing

Con la legge 30 novembre 2017, n. 179 , pubblicata in G.U. il 14 dicembre 2017 ed entrata in vigore il 29 dicembre 2017 è stata introdotta nel nostro ordinamento una nuova disciplina in materia di Whistleblowing che interessa sia il settore pubblico che il privato.

In particolare, la citata normativa rafforza i canali di informazione ed estende al settore privato una forte tutela del dipendente o del collaboratore che effettui segnalazioni di violazioni del modello di organizzazione apprese durante lo svolgimento delle proprie funzioni.

Queste segnalazioni, che possono provenire sia da soggetti apicali che dai subordinati, devono avere ad oggetto condotte illecite ai sensi del modello di organizzazione in concreto adottato dalla società, devono risultare circostanziate ed essere fondate su elementi precisi e concordanti.

Gli enti dovranno adottare due canali per consentire la veicolazioni delle segnalazioni:

  • un primo canale “tradizionale” che consenta la riservatezza dell’identità del segnalante (o whistleblower) al momento dell’inoltro dell’informazione e nelle successive fasi di gestione della stessa;
  • un secondo canale alternativo informatizzato che consenta di garantire la riservatezza dell’identità del whistleblower.

Appare, dunque, di tutta evidenza come il legislatore sia intervenuto in quello che, in effetti, costituiva sicuramente l’anello debole dell’impiantistica del d.lgs. 231/01 attraverso l’implementazione di quei canali deputati a veicolare i flussi di informazione

Sempre nella medesima direzione, si pone poi l’ulteriore novità introdotta dalla normativa in commento relativa alla previsione all’interno del modello di organizzazione di un vero e proprio divieto di ritorsione nei confronti del soggetti segnalanti.

Viene, infatti, richiesto che i modelli di organizzazione prevedano l’introduzione nella parte generale del principio della tutela del whistleblower.

Sarà poi necessario introdurre un apposito protocollo di parte speciale che disciplini :

  • il procedimento sanzionatorio nelle ipotesi in cui sia accertato che il predetto divieto di condotte ritorsive sia stato violato;
  • il procedimento sanzionatorio relativo all’ipotesi in cui sia accertato che taluno abbia con dolo o colpa grave effettuato segnalazioni poi rivelatesi infondate.

Si segnala, infine, l’introduzione dell’inversione dell’onus probandi: nel caso, ad esempio, di controversie aventi ad oggetto sanzioni disciplinari, licenziamenti, trasferimenti ovvero l’adozione di ulteriori provvedimenti aventi ricadute negative  attuati nei confronti del whistleblower, spetterà al datore di lavoro provare che tali misure siano state adottate indipendentemente dalla segnalazione.

In conclusione, appare doveroso precisare come l’adeguamento dei modelli di organizzazione alle novità introdotte dalla legge 30 novembre 2017, n. 179 risulti essere requisito indispensabile affinché il modello stesso possa essere considerato idoneo.

In caso contrario, infatti, l’inidoneità e la conseguente irrogazione di sanzioni a carico dell’ente discenderebbe dal difetto dei requisiti imposti dall’art. 6 del Dl.gs 231/01.

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Alberto Fortino